随着党的工作重心的转移，建国初期建立起来的干部管理体制显现不足。邓小平等老一辈革命家从党和国家的领导制度、干部制度等方面，多次针对干部人事制度改革发表谈话，提出“体制改革，除了反对官僚主义，克服机构臃肿、人浮于事、工作效率低这些毛病外，重要的是选拔人才”，要“打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。这些论述为干部人事制度改革指明了方向。
党的十二大正式提出要全面正确地贯彻干部队伍“四化”和德才兼备的原则，并写入新党章。具有强烈时代气息的干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”成为我们党新时期干部队伍建设的指导方针。
党的十三大把政治体制改革、特别是机构改革和干部人事制度改革列入重要内容，提出要“下决心进行行政管理体制和机构改革，切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率”。应该说，这十年的干部人事制度改革为以后中国的发展提供了坚强的组织保证，也为今后十年干部人事制度改革奠定了坚实的工作基础。
一、上海干部人事制度改革的时代背景
1992年开始，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，干部人事制度改革伴随着我国经济体制改革和政治体制改革的历史进程，逐步展开，不断深化。经过十年的积极探索和不懈努力，我国干部人事制度改革取得了巨大的成就，回顾十年的改革历程，概括起来主要有三个方面：
（一）明确干部人事制度改革目标
党的十四大提出“加快人事劳动制度改革，逐步建立健全符合机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制和有效的激励机制。”我国干部人事制度改革具体目标逐步明晰。此后很长一段时期，分类改革和实现两个调整成为干部人事制度改革的主要目标和任务。党的十五大从推进党的建设新的伟大工程的总目标出发，对深化干部人事制度改革提出了更为明确的要求。明确“深化干部人事制度改革，改革党政领导干部的选拔任用制度”，必须推进以“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”为主要内容的党政干部制度改革。十五届四中全会通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，提出“深化国有企业人事制度改革”。同时，进一步明确了深化干部选拔任用制度改革要以干部工作科学化、民主化、制度化为目标。
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这个时期干部人事制度改革从局部探索到全面展开，制度层面创新不断，多项改革取得重大进展，并以制度成果呈现和推进。
1993年8月，国家颁布实施《国家公务员暂行条例》，是我国干部人事制度改革创新取得的一项重大突破性成果，标志着政府机关人事管理走向科学化、法制化。
1995年6月，中央颁布了《党政领导干部交流工作暂行规定》，成为第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规。随后中组部总结各地的创新做法，相继下发了领导干部竞争上岗、公开选拔、考核、交流等方面的意见、通知、暂行规定，在指导和推进党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。
1999年9月，中央下发《关于深化国有企业人事制度改革的意见》，提出积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，逐步实现制度化、规范化。
2002年7月，中央下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等文件，重点推行聘用制和岗位管理制度。
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进入21世纪以后，干部人事制度改革进入了一个“统筹协调、整体推进、重点突破”的新阶段，改革的整体思路逐步成熟。
2000年6月，中央颁发《深化干部人事制度改革纲要2000—2010 年》（以下简称《纲要》），全面总结了改革开放以来，干部人事制度改革取得的重大成就，对我国干部人事制度改革做出了全面部署，这是我们党第一次对干部人事制度改革进行战略布局和总体规划。从此，干部人事制度开始由局部改革、单项突破的阶段转向整体改革推进。
2002年7月，在总结经验和适应新形势需要的基础上，中央修订颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，对党政领导干部选任的基本原则、程序、方法等作出了更加规范和严密的规定，为建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，全面深化干部人事制度改革奠定了坚实基础。与此同时，中组部、人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等一系列文件，重点部署、推进科、教、文、卫等部门人事制度改革。
纵观这十年干部人事制度改革的历程，在以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导下，围绕建立社会主义市场经济体制，正确把握干部人事制度改革的方向，全面推进党政机关、国有企业和事业单位干部人事制度改革，干部人事制度改革不断向深层次推进、向宽领域拓展、向科学化迈进，初步建立与我国现行基本经济制度、政治体制、改革和发展的要求相适应的，比较“科学化、民主化、制度化”的干部人事制度体系，为改革开放和社会主义现代化建设提供了坚强的组织保证。
二、上海推进干部人事制度改革的实践探索
上海的干部人事制度改革在贯彻落实中央的决策部署的同时，结合浦东开发开放和上海的改革开放，与上海的经济体制改革同步推进、逐步深化。特别是进入90年代后，上海的经济和社会发展经历了体制转轨、社会转型的巨大变革。这些深刻的变革，使干部的来源、培养、选拔、使用、管理的程序和方法发生了很大的变化，要求尽快改变计划经济体制下，干部人事工作政企不分、统包统揽、管得过多、缺少活力等弊端，尽快形成同社会主义市场经济相适应的选人用人机制。审时度势，虑定而动。上海历届市委高度重视干部人事制度改革工作，各级党委、政府及各有关方面也积极探索、协同推进。
1992年，上海市委结合筹建浦东新区党委、管委会和党政机构工作，先行推进党政机构和干部人事制度改革。1993年，党的十四届三中全会作出了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，市委、市府根据中央的要求，从上海实际出发，提出了率先建立现代企业制度的总体工作目标，以及国有资产管理体制改革、政府机构改革、社会保障制度改革、干部人事制度改革、国有企业改革“五位一体联动”的改革思路。1995年，以贯彻执行中央下发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》为契机，积极稳妥地进行民主推荐、民主评议、民意测验，差额考察，扩大交流、竞争上岗等试点工作，加大党政干部制度改革的力度。1999年底，结合落实“三讲”整改措施，相继出台了30多个推进干部选拔、考核、交流、监督等制度改革的文件，进一步建立健全干部人事制度。2000年至2002年，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》《党政领导干部选拔任用工作条例》后，市委及时制定下发贯彻落实的《意见》，召开全市干部人事制度改革经验交流会，干部人事制度改革进入了全面规划、整体推进的新阶段。
从党的十四大开始，上海的干部人事制度改革以推进浦东改革开放为标志、以国企改革为突破口，具有鲜明的时代特征和上海特点。各级党委及组织部门在市委的坚强领导下，认真学习贯彻党的十四大、十五大确定的各项方针政策，着眼于新形势新任务，坚持解放思想、与时俱进，着力推动社会主义市场经济发展，着力推进干部人事制度改革，选准突破“点”、把握改革“度”，积极探索，大胆创新，以点带面，统筹兼顾，干部人事制度改革不断向深层次推进、向宽领域拓展、向科学化迈进，取得显著成效。
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上海的干部人事制度改革是从国有企业率先起步的。1992年4 月，根据中央关于干部人事制度改革工作的总体部署，上海从自身实际出发，提出并努力从企业干部人事制度改革上率先突破，市委组织部会同有关部门先行制定了本市《深化企业劳动人事制度综合配套改革的试行意见》。1993年，市委提出了上海率先建立现代企业制度的总体工作目标。7月，成立上海市国有资产管理委员会，下设上海市国有资产管理办公室，统筹推进全市国有资产管理和改革。其后十年间，上海企业人事制度改革，紧紧围绕探索建立与社会主义市场经济相适应、符合现代企业制度要求的国有企业领导人员管理体制和运行机制不断深入、深化。
1．坚持党管干部原则，逐步完善企业的组织结构和领导制度
加强并改进党对企业的领导，是确保国有企业干部制度改革有序推进的关键。上海在推进国有企业干部人事制度改革时，始终坚持党管干部的原则，立足工作机制、组织方式和工作程序的创新，积极探索党组织和法人治理结构有机结合的有效方式和途径。坚持“五同步”的工作责任制。党委班子与法人治理结构同步配备，党群组织与行政组织同步建立或调整，党、政工作同步规划，党政功能同步到位，党政管理关系同步理顺。在具体实施中，按照“谁出资、谁派人，谁控股、谁管理”的原则，落实“五同步”的工作责任，对股权高度分散的企业，由企业所在地党组织进行管理。实行“交叉任职、双向进入”制度。建立董事会的市管企业中，有30％以上的是党委书记兼董事长。明确要求企业重大问题在决策前，议题应在党委会上先酝酿，由党委会在广泛征求意见、深入进行调研的基础上，集中集体智慧，形成倾向性意见。决策时，发挥党员董事的作用，参与董事会统一决策，体现党组织的要求和意志。决策后，组织党员和职工贯彻落实，保证各项任务的完成。
2．理顺企业干部管理体制，推进国有企业干部分类分层管理
1992年4月，市委组织部会同市人事局、市经委等六个部门联合召开了“上海市贯彻《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，深化企业人事制度改革经验交流会”，提出企业人事制度改革的指导性意见。 1993年，上海成立了国有资产管理办公室，拉开国企干部人事制度改革的帷幕。按照政企分开的原则，取消企业和企业干部的行政级别。为稳妥推进，采取了“老人老办法，新人新办法”，企业转制前由市委确定的局级或副局级的企业干部，在档案中保留相应级别，享受有关待遇，但在企业内部运作上还是要能上能下，转制后新任用的企业干部不定行政级别。企业取消行政级别后，原给予企业干部履行其岗位职务所相应的参加会议、阅读文件、参加培训等的政治待遇原则上不变。按产权关系确定企业干部管理关系。按照“管少、管精、管好、管活”的原则，市委主要管理经市国资委授权经营的控股（集团）公司和大型企业的党委会、董事会、监事会主要成员，控股（集团）公司和大型企业所属企业的领导干部由控股（集团）公司和大型企业管理。按照决策层和经营层分离的要求，不搞董事长和经营者的“同纸任命”。逐步推行产权代表委任制和经营者的聘任制，确保董事长对经理和财务总监人选的提名权，经理对副经理的提名权。这些人选经党委讨论预审同意后，由董事会聘任或解聘。1999年，在总结经验的基础上，制定印发了《关于对市管企业干部实行分类分层管理的若干暂行办法》，同时还积极研究在推进分类分层管理工作中出现的一些新情况、新问题，如企业干部取消行政级别后，在医疗、住房、档案管理等方面的配套政策等。全市62 家市管企业中有40多家实施了分类分层管理，一些区县也参照这一做法对区县管企业的领导人员实行分类分层管理。
完善的法人治理结构是推进企业干部分类分层管理的体制基础。许多改制的企业都建立起包括董事会、监事会、经理班子在内的法人治理结构，市委组织部会同相关部门制定了《上海市国有企业董事会管理暂行规定》《上海市国有企业监事会管理暂行规定》，并对市管企业的监事会制度、董事会制度做了重点探索研究，市管企业监事会制度及其运作规范已初步形成。
3．探索经营者选拔方式，初步形成经营者择优录用竞争上岗的机制
从1996年开始，市委提出了“第一年试点、第二年推进、第三年完善，并全面建立经营管理者择优录用的竞争上岗机制”的工作目标，以有效的经营者选拔方式为契机，在全市推进对经营者的契约化管理和任期制。一般新建、重组、改制、经理（厂长）班子任期届满或因其他原因调整、充实经营管理者的国有中小企业，其经营管理者大都通过竞争方式上岗。全市2000多家二层次、三层次的企业开展了经营者竞争上岗。如建委系统的216家二层次企业62％家企业的经营者是竞争上岗，交运集团所属24家全资子公司中有16％公开竞聘总经理，有的在全市范围内公开选拔副总裁。
实践中，形成了包括确定标的、资质认定、提出治企方案、专家评议、董事会聘任、签约上岗等六个环节，有效地规范竞争上岗的操作程序。对任期已满不再续聘的企业领导人员提倡进入经营管理者人才市场。经营管理者的择优录用竞争上岗，使对企业经营管理者的选拔变“相马”为“赛马”，变“要我做”为“我要做”，拓宽了选人视野，有效调动了经营管理者的积极性，优化了企业领导班子结构。
4．培育和推进经营者人才市场建设，逐步构建经营者人才服务体系
推进经营者中介机构发展，是促进经营者配置的市场化，不断提高经营管理水平和服务水平，为经营者竞争上岗创造一个良好市场环境的基础条件。从1995年、1997年、1999年和2001年，市委组织部先后组建了上海厂长（经理）人才公司、上海经营者人才公司、上海市经营者资质评价中心和经营者人才服务中心，相关职能部门加强沟通和协调，形成合力。
上海市经营者资质评价中心在开展准入评价的基础上，重点推进“三级递进评价制”，把好经营管理者的“资质关”。一级评价评显质，主要是对评价对象过去的经营业绩，包括政治素质作出评价；二级评价评潜质，主要是对评价对象的潜能倾向作出评价；三级评价评综合水平，主要是对评价对象的政治素质和经营管理技能作出综合评价。把党管干部原则延伸到社会，覆盖到公有制企业及非公有制企业，实现了党组织预审“关口”的前移，加强党对人才的影响力、控制力和渗透力。
上海厂长（经理）人才公司、上海经营者人才公司和经营者人才服务中心，主要是进一步完善对经营者人才市场的管理，具有经营者人才市场管理以及经营者人事代理、创业培训、信息咨询等职能，成立后发挥了特定的、有效的职能作用。五年间，接受2000多家企业的委托招聘，储存4万多条各类经营管理者人才信息，成功推荐了1100多人上岗。
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上海国有企业干部人事制度改革的突破，有效地带动和推进了上海党政机关等各方面干部人事制度的整体改革。1994年，为适应建立社会主义市场经济的需要，市委探索“管少、管精、管好、管活”的干部管理新路子，积极推进党政机构改革和干部人事制度改革。中央下发《深化干部人事制度改革纲要》和召开全国干部人事制度改革经验交流会后，市委对深化党政干部人事制度改革提出了进一步明确要求。2001 年1月，在深入调查研究的基础上，市委召开七届八次全会，提出“以扩大干部工作中的民主和群众参与程度为着力点，以解决干部能上能下问题为突破口，重点推进党政干部制度改革。”加快干部人事制度改革的步伐。
1．贯彻积极稳妥原则，稳步有序推进党政干部制度改革
着眼改革发展稳定的大局，把握改革党政干部制度与保持干部队伍稳定的关系，从“能先做的，能先做好的”入手，深化党政领导干部选拔任用制度改革。在推进改革中，坚持贯彻中央精神与上海实际相结合，继承与创新相结合，领导积极性与群众积极性相结合，充分考虑到工作大局和各方面的承受能力。在工作方法上，实行分类指导，从深入调研入手，先行试点，取得经验，由点到面，稳步推进。同时，注意配套措施的完善和做好深入细致的思想政治工作，充分调动广大干部的积极性。在制定制度时，对行之有效的改革措施，以法规、条例的形式使之制度化，先后下发《关于实行党政领导干部任职前公示制度的通知》和《关于实行党政领导干部任职试用期制度的通知》，对尚在试验或探索中的改革措施，加强指导，及时总结，逐步规范。
2．扩大干部工作民主，积极改进干部选拔任用方式
1996年，特别是党的十五大以来，在市委的领导下，全市各级党组织坚持以邓小平理论和党的基本路线为指导，按照建设高素质干部队伍的要求，普遍实行民主推荐、民意测验、民主评议制度，扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。结合调整充实局级后备干部队伍和省、部级后备干部建议人选的产生，全市进行广泛的民主推荐。1997年，区县换届，开展了全额定向推荐。政法系统探索实行扩大范围的二次推荐，努力提高选人用人的科学性和公信度。一些区县结合年终考核，对区职能部门领导干部进行民主测评，长宁等把群众公认作为干部升降的重要依据之一，依据民主测评结果对一些干部作免职或降职的调整。许多单位还广泛开展举贤荐能活动，使一大批新人进入党委及组织部门的视野。市委全委会对区县党政正职拟任人选和推荐人选，实行了无记名投票表决制度，市委常委会对干部任用事项试行了票决制。
从1999年开始，公开选拔党政领导干部工作逐步展开。19个区县和14个市级机关累计公开选拔97批次，330多名干部走上各级领导岗位，取得了较好的社会反响。截止到2002年，19个区县中开展公开选拔领导干部占79％、63个市级机关中开展公开选拔领导干部占 25％，选人用人的视野得到进一步拓宽。同时，各区县、委办的党政机关内设机构也全面推行党政机关内部竞争上岗。截止到2002年，区县推行竞争上岗达100％、市级机关推行竞争上岗达65％。公开选拔、竞争上岗成为这个时期干部选拔任用的重要方式。
3．大力培养选拔优秀年轻干部，进一步优化领导班子结构
2000年6月，江泽民同志在全国党校工作会议上，就抓紧培养选拔优秀中青年干部专门发表了重要讲话，指出：“不断培养中青年领导干部，始终是我们党的一项战略任务”。中央制定《1998—2003年全国党政领导班子建设规划纲要》，专门就领导班子中年轻干部的配备提出了严格的目标要求，中组部2000年、2001年两次召开全国培养选拔年轻干部座谈会，下发了《关于进一步做好培养选拔年轻干部工作的意见》，对在新的历史条件下做好培养选拔优秀年轻干部工作提出了一系列明确要求。上海根据中央的部署和要求，把培养选拔年轻干部作为保证上海经济和社会持续发展的一项战略性任务来抓，大力培养选拔优秀年轻干部，促进干部队伍的新老交替与合作，进一步优化领导班子结构，增强领导班子活力。比如，根据年轻干部的特点和成长规律，通过党校培训、中心组学习等多种方法，着力提高他们的理论素养和政治鉴别能力，通过组织学习当代经济、政治、科技等最新知识，分期分批安排一定数量的年轻干部到国外高等院校、大公司或海外企业进行外向型培训，承担或参与重大战略课题调研，着力培育他们的世界眼光和战略思维能力。通过多渠道组织安排年轻干部经受复杂环境磨炼和压担上岗锻炼，着力增强他们处理复杂矛盾和解决实际问题的能力。 1997—2002年，共选派了286名年轻干部援藏、援疆、援滇和支援三峡建设。1996—2002年底，相继组织了11批464名35岁以下、大学学历以上的优秀青年干部到党校、部队、农村接受教育和锻炼。同时，结合区县换届、机构改革、撤县建区、干部调整等工作，大力选拔优秀年轻干部进入各级领导班子。1998—2002年，全市新提拔局级干部1103 名，其中45岁以下的占33．5％。很大程度上优化了干部队伍结构，增强了班子活力，努力形成了朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。
4．统筹全市干部资源，进一步完善干部交流机制
从1993年开始，市委把交流干部与建设现代城区的发展目标、优化领导班子结构的要求相结合，与充分运用干部考核的成果相结合，与着眼保持领导班子较长时期的稳定相结合，采取党委和组织部门指令性选调等手段，有计划积极推进地区间、部门间、地区和部门间、上下级机关间的干部交流。1999年，按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定，从注重正职交流到同时注重副职和年轻干部的交流，不断拓宽干部交流渠道。当年全市局级干部任职交流174人，占任职总数的31．8％；党政机关处级领导干部交流1577名，占总数的11．2％；政法系统，建设系统干部交流面也达25％以上。2002年，在南汇、奉贤撤县建区过程中，进一步加大干部交流的力度，局级干部交流出或转岗 18名。虹口区、徐汇区、杨浦区等单位还利用区内高校积聚、人才资源充裕的优势，区校联手，从高校交流进30多名优秀青年处级干部。
5．不断推进制度创新，探索干部队伍正常交替的机制
1999年12月，结合落实“三讲”整改措施，根据市委的要求，市委组织部相继出台了一系列推进党政干部制度改革的文件，完善和落实领导职务任期制度、任职试用期制度，探索建立党政领导干部辞职制度和待岗等制度。一是领导职务任期制。对选任制干部严格执行任期任届制度，任期一般规定为三年，连任一般不超过两个任期。市农科院自 1996年开始实行任期制，共有22名处级干部从领导岗位“下”和“出”。到2002年，科研院所、高校的领导干部，已基本实行了任期制。二是领导干部任职试用期制。2000年，在全市公开选拔、竞争上岗的委任制处、科级干部中普遍实行，期限一般为半年至一年。浦东新区从1996 年开始对新提拔的乡镇领导干部实行首任职级制，在第一个任期内享受与岗位相应的待遇，任职期满经考核胜任者确定职级，不胜任者参照提任前的职级另行安排工作。三是领导职务聘任制。在企事业单位普遍实行的同时，党政机关一些专业性较强的领导职务也开始借鉴试行领导干部聘任制。四是辞职制度。一些区县和单位利用机构改革、行政区划变动等时机，探索实行党政领导干部辞职制度，先后有多名局级领导干部因个人原因、身体原因辞职或提前退休，进一步优化领导班子的结构。五是到龄不提名制度。在机构改革和区域行政调整过程中，规定不同职级领导干部的最高任职年龄，达到最高任职年龄的退出领导岗位。许多单位本着人尽其才、才尽其用的原则，区别不同情况，采取改任非领导职务、转岗交流、提前退休等方式，合理安排调整下来的干部，继续发挥他们的作用。
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20世纪90年代，随着上海国有企业、党政机关干部人事制度改革的推进和深入，全市事业单位干部人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，以推行聘用制和岗位管理制度为重点进行改革，并在科、教、文、卫等部门逐步展开。这一时期，上海事业单位人事制度改革的重点是完善高校党委领导下的校长负责制和院（所）长负责制，理顺内部管理体制。
从1990年开始，教育党委在深化干部人事制度改革方面，进行了不懈的探索。在同济大学成功地进行了民主推举校长。1995年采取竞争上岗的办法，“撤三建一”组建新的“两委”机关。1996年下发《关于加强委属中等学校领导班子建设的若干意见》，在委属事业单位实行领导干部任期制。1997年制定下发《上海市高等学校实施〈中国共产党普通高等学?；阕橹ぷ魈趵档陌旆ǎㄊ孕校?。1999年制定《上海高校领导干部任期工作考核指标要素》。2000年在教委机关、2001 年在教育党委机关进行机构改革，采取竞争上岗的办法选配机关干部。 2001年制定下发《关于深化上海高校干部人事制度改革的若干意见》，进行公开选拔上海音乐学院副院长的试点。2002年在上海市教育系统公开选拔50名副局（校）级后备干部。
经过十年探索和实践，教育系统的干部人事制度改革，取得不少成功 的经验，很多举措走在全市的前列，特别是建立健全科学的干部选任的三个机制，为科技、文化和卫生系统深化干部人事制度改革提供有益的借鉴。
1．建立健全科学的考察评价干部机制
改革伊始，按照科学合理、易于考核、便于操作的原则，坚持把政治标准放在第一位，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，全面考察干部的知识、气质、能力、作风、素质、实绩，使对干部的评价更全面。同时多手段、多形式、多渠道、全方位考察干部。通过笔试、测试、面试、个别访谈、综合分析等多种方式来考察干部，不仅了解干部工作圈的情况，还了解干部生活圈、社交圈以及成长轨迹圈的情况；不仅认真听取领导的意见，还认真听取考察对象的同学、同事、同行、同级的意见。综合分析考察对象各方面的情况，整体把握考察中获得的各种信息，真实地、辩证地、客观地评价干部。2002年上半年，教育党委在全系统公开选拔 50名近期可上岗的高校副校级后备干部，经过政治理论和教育管理知识的笔试，气质智商的测试，逻辑思维能力、决策能力、表达能力、应变能力的面试，以及综合素质、工作实绩的个别访谈等形式，全面地考察干部，最终从200多名正处级干部中遴选出。
2．建立健全民主选任干部机制
在选任干部时逐步实行本人自荐、民主推荐、考察预告、差额考察、任前公示、民主测评等制度，在选任干部的各个环节上都体现民主性。选任干部的工作程序公开透明。譬如，高校行政领导班子换届，教育党委领导在学校中层干部动员大会上，把工作程序讲清、把要求讲明、把道理讲透，做到层层了解、人人知道、主动参与。例如，选任高校校级领导干部，规定参加民主推荐的基本范围是现任校级党政领导干部，校党委委员，机关部（处）长，院、系、所、馆等部门的党政负责人，校工会、共青团、妇委、民主党派组织负责人，离退休老干部代表，专家教授代表等。同时，参加民主推荐的人数，规模大的学校必须在120人以上，充分体现群众参与的代表性和广泛性。在决策时，坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，做到“六个不”：即没有经过民主推荐的不提出，多数人不予推荐的不考察，没有经过考察及考察材料不全的不讨论，集体讨论多数不同意的不通过，没有任前公示的不任命，没有经过民主测评的不上报。
3．建立健全优进平出的优化机制
着眼于提升领导班子整体素质，优化群体结构、增强整体合力，建立健全干部能上能下、能进能出、优进平出、脱颖而出的优化班子的机制。上海高校系统从1993年、卫生系统从1994年均开始实行任期制，对干部的任职年龄作了规定，让虽不到60周岁但年龄偏大的同志在换届时退出领导班子。为使干部“下”得顺畅，对未到60周岁离任的校级领导干部实行改任巡视员和实行学术假制度，改变了领导干部不到60 周岁不犯错误不离岗的状况，班子结构得到优化。同时，对新提任的干部实行试用期制，促使干部到任就能严格要求、尽心尽职全身心地工作。在2000年市教委机构改革、2001年教育党委机构改革时，对所有新提任的处级干部都实行了试用期制。此后，上海高校新提任的中层干部也都实行了试用期制。教育党委还规定，领导干部同一岗位任满两届的必须交流使用，班子组建、换届时校内难以产生的必须交流引进，班子结构不合理的必须交流配置。到90年代后期，学校与学校之间、学校与区县之间、学校与上级机关之间的干部交流力度明显加大，每年教育系统输送到系统外的处以上干部达数十人。2001年，在第十次全国高校党建会议上，上海高校干部人事制度改革经验，在全国高校引起广泛关注，产生积极影响。
三、上海推进干部人事制度改革的几点启示
上海按照中央的部署和要求，科学地把握改革的时机、重点、力度和节奏，积极探索，勇于创新，稳妥有序地推进干部人事制度改革，取得丰硕成果，也积累了丰富的实践经验，形成了许多规律性认识，为以后持续推进改革提供了有益借鉴。
一是抓住了改革的大方向。上海紧紧围绕党的中心任务和改革发展大局，解放思想、与时俱进，勇于从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，主动推进改革、持续深化改革，树立了促进科学发展的考核导向、选拔导向、培养导向，发展了中国特色干部人事制度的优势。二是抓住了改革的关键。上海紧紧围绕提高党的执政能力和保持党的先进性纯洁性，从那些急需紧迫、上下关注、带全局性的问题入手，改革力度大、创新举措多，做到了积极稳妥、有序可控，改革实效不断提升、改革充满生机活力，建设了一支高素质干部队伍。三是抓对了改革的路子。上海抓经验示范、总体规划，抓重点突破、分类推进，抓试点探索、循序渐进。辩证把握传承与发展，既坚持干部选拔任用工作的优良传统和成熟做法，又认真总结实践中创造的新鲜经验，借鉴各方有益做法，较好地体现了组织工作时代性、把握规律性、富于创造性。
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